20世纪末,随着信息技术和劳动生产组织方式的发展,工作岗位重新成为重要的学习场所,学徒制重返国家法治范畴,成为很多国家职业教育和人力资源开发战略的重要组成部分。我国教育部于2014年开始进行现代学徒制试点工作,人社部等2015年启动了“企业新型学徒制”试点工作,即基于企业的现代学徒制。新职教法第三十条明确提出“国家推行中国特色学徒制”,这意味,学徒制已经正式成为中国特色现代职业教育制度的重要组成部分。
中国特色学徒制是将学徒培训与学校教育相结合的一种校企合作职业教育人才培养模式,在本质上属于现代学徒制的范畴。其特点是:采用企业与职业院校紧密合作的“双主体”人才培养模式,职业院校、学生和企业通过签订学徒协议等方式建立稳定的师徒关系,并承担相应义务;学习以正式、有计划的方式在学校和企业之间交替进行,学生(同时也是学徒)可以在企业真实的工作实践中学习,获得专业技能、知识和综合职业能力;学徒期满后,学生通过考核获得职业技能(资格)等级证书和就业能力。目前对学徒制中学徒的身份没有特定要求,有职业院校在校学生,也有其他高等院校刚毕业或即将毕业的大学生或研究生,还有企业新入职员工。
需要指出的是,一些校企合作人才培养模式如“订单培养”和大师工作室等,尽管有学徒制成分,但还不是严格意义上的学徒制。判断学徒制的主要标准是:一是职业院校、学生和企业是否签订学徒协议;二是学习是否以正式、有计划的方式在学校和企业之间交替进行,而不仅仅是岗位实习。研究发现,现代学徒制需要一定的管理机制,这包括:有统一协调的法律规章体系,为校企合作开展人才培养提供制度化保障;设有专门机构承担学徒管理和协调工作;利益相关者,如政府部门、企业、职业院校和职教机构,形成行之有效的协调机制;政府部门组织开发全国(或地方、行业)统一的专业教学标准,职业院校在课程实施过程中有一定的自主权,从而既满足行业的基本要求,又能照顾地方和企业的个性化需求。
目前影响我国学徒制发展的关键性问题是,制度保障尚未健全,缺乏成熟的学徒管理机制和机构,“招工即招生”政策与企业现有用工制度有差距等。职业院校现行教学管理制度也不适应学徒制要求。例如,按照学徒规律,学生应在企业进行实践学习,并同步在学校学习专业理论,这与我国在学校先学习文化课和基础课,再学习专业课和实践培训的传统教学安排有矛盾。
很多企业对培养高素质技术工人还不够重视。有的企业在学徒培养中过于重视岗位操作技能训练,而相对忽视“教育性”内涵,甚至“以工代学”将学生视为廉价劳动力,对学徒制造成不良影响。我国技能型人才地位不高,很多家长更愿意让学生在大学校园感受“校园文化”而不是到企业从事实践性工作,学徒制较难得到家长的支持。一些青年学生适应能力较弱,在学徒期间遭遇困难,也降低了对学徒培训的满意度。
“推行中国特色学徒制”不是简单恢复传统学徒制,而是构建建立在现代社会基础上的学徒培训与学校教育相结合的现代学徒制。我国各地发展水平、产业结构和文化传统有较大差异,企业参与职业教育积极性不同,建立全国统一的学徒制标准尚不现实,但是可以在以下方面逐步推进。
首先,现代学徒制涉及的部门和利益群体很多,运行复杂,需要相应的运行机制和制度保障。新职教法规定“企业与职业学校联合招收学生,以工学结合的方式进行学徒培养的,应当签订学徒培养协议”,这可以确定具有中国特色“准员工”和“学生”双重地位的学徒身份,从而保障学徒的受教育权,并保护企业的人力资源管理权益。
其次,应鼓励企业积极参与学徒制建设,使其认识到学徒培训的社会价值和经济价值。新职教法倡导企业按照岗位总量的一定比例设立学徒岗位,鼓励企业与职业院校合作,以工学结合方式进行学徒培养。地方政府应积极落实相关补贴政策,激发企业特别是中小型企业参与学徒制的积极性。
再次,应建立跨越传统教育管理和人力资源管理部门的学徒管理和服务机构,实现职能优化。建立地方和行业学徒服务中心及协调机制,可以使学徒制真正成为一种国家治理制度,对学校与企业的合作进行规范化管理和指导。在“放管服”改革大背景下,发挥行业协会作为企业自我管理组织的作用,可为参与学徒制的校企双方提供更好的协调、监督和服务。
最后,建立企业学徒指导师傅任职资格和管理制度,将其与津贴待遇等结合起来,这一点与新职教法第四十七条有关,即聘请技能大师、能工巧匠等高技能人才担任专职或者兼职教师,参与人才培养、技术开发和技能传承工作。应重视对师傅带徒成果的考核与奖励,鼓励他们参加多种形式的教育培训。建立指导师傅的培养培训制度,对任职培训的基本内容、形式、期限和考核要求做出规定,并鼓励其参加各种形式的继续教育。