技能大赛是手段，促进学生成长成才是最终目的。毕业生追踪调研是检验人才培养质量的重要方式。通过追踪中职汽修技能大赛获奖毕业生（以下简称“大赛获奖毕业生”），了解技能大赛对获奖毕业生的就业和职业发展产生的影响，以检验技能大赛人才培养成效，并做出相应改进，对于推动全国职业院校技能大赛改革创新，进一步促进职业院校教育教学改革、提升育人质量具有重要意义。
本研究以2007—2018年间参加全国中职汽修技能大赛并获奖的选手为研究对象，追踪他们毕业后的去向、就业质量和职业发展情况，通过与相同专业未参赛同龄人（以下称“未参赛同专业毕业生”）的比较、获奖毕业生自我评价及用人单位的评价，考察大赛对获奖毕业生的影响和成效。本研究通过问卷调查和实地访谈开展调研，填写有效问卷的获奖选手为206人，其中，毕业生为172人。未参赛同专业同龄人为709人，其中，毕业生为165人。问卷填写者来自全国23个省市，中东西部均有涉及。实地访谈企业10家（国企3家、民营6家、合资1家）、获奖毕业生11人，所在地为获奖数量较多的省市：北京、山东和广东。
一、毕业去向
本研究中，毕业去向主要包括毕业生在毕业后的最初去向，以及所在用人单位的类型、规模和工作岗位类型。通过对以上观测点进行考察分析，了解中职汽修技能大赛获奖毕业生的就业分布情况。
（一）去向分布
1.毕业生最初去向分布
本研究将毕业生最初去向分划为“就业”“升学”和“其他”3种路径。从调研数据来看，大赛获奖毕业生在中等职业学校毕业后的最初去向以直接就业为主，占比82%，低于未参赛同专业毕业生11个百分点，而升学比例高于未参赛同专业毕业生11个百分点。这与部分省份制定了技能大赛获奖毕业生保送升学政策有关。那些毕业后最初去向是就业的大赛获奖毕业生，有41.1%的比例是当初有因中职汽修技能大赛获奖而获得升学机会的，但仍然放弃升学选择就业，主要原因是“希望尽快到社会上看看”“将所学技能应用到工作岗位中”。
教育行政机构统计的就业率通常包括升学人数，也即非失业率。大赛获奖毕业生的非失业率为96.5%，高于教育部公布的2017年全国中等职业学校毕业生就业率，也即非失业率（96.38%）。
2.在校生毕业意向
本研究还考察了尚未毕业的大赛获奖在校生的毕业意向，有61.8%的人打算毕业后就业，23.5%的人打算升学深造，8.8%的人还未想好毕业后做什么，剩余5.9%的人选择了“其他”。可以看出，与往届大赛获奖毕业生的实际毕业去向比，大赛获奖在校生毕业即就业的意愿显著降低，升学意愿上升明显。随着技术进步和社会发展，企业对员工的素质和学历的要求也在不断提升，为了获得更好的职业发展前景，越来越多的中职生选择毕业后升学，而不是就业。有就业意愿的大赛获奖在校生，绝大多数是出于能够将学校所学用于工作，积累更多社会经验的原因。因家庭经济条件不好被迫选择毕业即就业的人仅占14.3%。
（二）用人单位和工作岗位分析
1.用人单位类型
“民营/个体”是中职汽修专业毕业生就业最多的用人单位类型，其中，大赛获奖毕业生的比例为61.9%，未参赛同专业毕业生的比例为54.4%。大赛获奖毕业生在“民营/个体”“中外合资/外资/独资”和“政府机关/事业单位”类型的用人单位就业的比例高于未参赛同专业毕业生。其中，在后两种类型的用人单位就业的比例是未参赛同专业毕业生的2倍以上。而未参赛同专业毕业生在国有企业就业的比例高于大赛获奖毕业生（图1）。“中外合资/外资/独资”的薪资较高，“政府机关/事业单位”的社会地位高。这两种用人单位的进入门槛也相对较高。拥有中职学历的毕业生，能够进入这两类用人单位就业，充分说明了大赛获奖毕业生的优秀，以及这些用人单位对大赛获奖毕业生的认可。
2.用人单位规模
大赛获奖毕业生在“50人以下”“50~100人”“100~200人”“200人以上”等4种不同规模的用人单位就业的比例差距不大。其中，在“100~200人”规模的用人单位就业比例最高，为28.1%；在“50~100人”规模的用人单位就业比例最低，为20.6%。说明大赛获奖毕业生有较好地融入性和广泛的就业空间，可以适应不同规模的用人单位环境。而未参赛同专业毕业生在4种不同规模的用人单位就业的比例差距较为明显。其中，在“100~200人”规模的用人单位就业比例最高，为36.3%；在“50人以下”规模的用人单位就业比例最低，仅为15%（图2）。
3.在汽车维修服务及相关企业就业的比例
绝大多数中职汽修专业毕业生在汽车维修服务及相关企业就业。其中，大赛获奖毕业生在汽车维修服务及相关企业工作的比例占90%，在非汽车维修服务及相关企业工作的比例占10%；未参赛同专业毕业生在汽车维修服务及相关企业工作的比例占96.5%，在非汽车维修服务及相关企业工作的比例仅占3.5%。大赛获奖毕业生在汽车维修服务及相关企业的比例略低于未参赛同专业毕业生。从调研情况来看，无论参赛与否，都会有部分毕业生产生转换职业领域的想法，但并不是所有人都有勇气和能力去实现。由于大赛获奖毕业生的可迁移能力、学习能力和适应能力普遍优于未参赛同专业毕业生，当产生想变换所学专业或所从事的职业领域的意愿时，更容易实现自己的想法，能够平稳过渡到新的职业领域，并有所发展。
4.工作岗位类型
中职汽修专业毕业生在汽车维修服务及相关企业从事的工作岗位主要包括：维修、SA（服务顾问）、销售、保险、零配件、行政或其他岗位。过半数的大赛获奖毕业生从事维修岗位工作，而未参赛同专业毕业生从事维修岗位工作的超7成。值得注意的是，大赛获奖毕业生从事服务顾问、销售和保险岗位的比例均高于未参赛同专业毕业生（图3）。
不同于维修岗位面对的是车辆，服务顾问、销售和保险岗位面对的主要是客户。特别是服务顾问岗位，通常要求在熟练掌握维修技能基础上，具备良好的沟通能力，才能胜任本职工作，因此，对从事该岗位的员工的要求更高。从这一点来看，大赛获奖毕业生对综合能力要求高的岗位的适应能力要优于未参赛同专业毕业生。
二、就业质量
本研究基于对大赛获奖毕业生的职业发展历程进行追踪和关注的基础上，选取职位、薪资、晋升、培训和离职情况等作为主要观测点，考察大赛获奖毕业生的就业质量和职业发展情况。
（一）职位级别
调研发现，在参加工作后，大赛获奖毕业生的职位晋升和职业成长速度比未参赛同专业毕业生明显要快。以2017届大赛获奖毕业生和未参赛同专业毕业生目前的职位级别比较为例，在毕业后近两年的时间，绝大多数未参赛同专业毕业生的职位级别是基层员工，而大赛获奖毕业生已经有部分人晋升为班组长、主管或经理（图4）。企业访谈也印证了这点，在工作初期，由于大赛获奖毕业生在技术技能方面的突出表现，获得了比同龄人更多的晋升机会。
大赛获奖毕业生和未参赛同专业毕业生在毕业后1~2年、5~6年、8~10年这3个分别代表短、中、长期不同工作年限的职位级别比较中，大赛获奖毕业生位于技术管理职位的比例总是高于未参赛同专业毕业生。尤其是在工作的初期和中期，这种差距更加明显。随着工作年限的增长，两者间的差距呈现缩小趋势，但大赛获奖毕业生的优势仍旧明显。
值得关注的是，大赛获奖毕业生的职位级别多数局限于技术岗，很少有进入到企业管理层的情况。这主要是受毕业生自身综合素质和企业对晋升管理层的大学学历门槛所限制。
（二）薪资分析
本研究所指的税后月收入包括：税后的工资、奖金、业绩提成、现金福利补贴等所有的月度现金收入。以2017届大赛获奖毕业生与未参赛同专业毕业生的税后月均收入比较为例。毕业1年多，月收入在4 000元以上的大赛获奖毕业生占所有获奖毕业生的51.6%，而未参赛毕业生则仅占所有未参赛同专业毕业生的4.9%（图5）。可以看出，大赛获奖毕业生的月收入明显高于未参赛毕业生。多数企业表示，大赛获奖毕业生与普通员工的入职薪资相同，但在工作一段时间后，大赛获奖毕业生展现出优于普通员工的业绩，因此，两者的薪资水平逐渐拉开距离。
（三）职位晋升
职位晋升是指比前一个职位拥有更多的职权并承担更多的责任。从大赛获奖毕业生和未参赛同专业毕业生分别工作1~2年、5~6年和8~10年时职位晋升次数的对比来看，无论是在工作年限的短期、中期或长期，大赛获奖毕业生获得职位晋升的比例总是高于未参赛同专业毕业生，而从未获得职位晋升的比例总是低于未参赛同专业毕业生。两者相似之处在于，随着工作年限的增长，职位晋升次数都会越来越多。
值得一提的是，在工作年限较长的8~10年档，仍有超过1/3（34.6%）的大赛获奖毕业生没有获得任何职位晋升，这一比值与其工作年限在5~6年档的比值（34.2%）相近。大赛获奖毕业生如果在工作5年内没有得到任何职位晋升，则5年后获得职位晋升的机会很小。这一规律同样适用于未参赛同专业毕业生。还有一个现象是，在毕业8~10年时，晋升次数在3次以上的未参赛同专业毕业生的比例略高于大赛获奖毕业生（4.2%）。这说明，从人的长远发展角度看，获得晋升次数较多的优质毕业生群体中，大赛获奖毕业生的优势并不比未参赛同专业毕业生明显。
多数用人企业反映，大赛获奖毕业生的职业发展后劲不足。与专科生、本科生相比，大赛获奖毕业生综合素质处于劣势，这种劣势在工作若干年后愈加明显（有的企业认为工作1~2年后就有明显差距），并最终成为遏制大赛获奖毕业生职业发展的瓶颈。具体来讲，企业认为大赛获奖毕业生欠缺的综合素质主要包括沟通能力、文化素质、分析能力、管理能力、计算机和外语的应用能力等。在毕业生访谈中，有多名工作时间在8~10年，且已做到技术主管这类技术岗位较高职位的大赛获奖毕业生反映自己正遭遇职业发展的天花板。
（四）培训情况
1.职业培训
从毕业生接受所在单位培训的情况来看，大赛获奖毕业生接受培训的比例为48.1%，其中多数为国内培训，占96.1%，国外培训占3.9%；未参赛同专业毕业生接受培训的比例仅为16.1%，只占大赛获奖毕业生受训比例的1/3，且全部参加的是国内培训。同等条件下，企业多数会优先选择大赛获奖毕业生作为培训对象，因为企业认为培训大赛获奖毕业生要比培训未参赛同专业毕业生的收益要高。特别是企业为提高自身知名度，组织员工参与主机厂技能大赛时，更乐意派出大赛获奖毕业生参加备赛培训。由于大赛获奖毕业生有丰富的参赛经验，在工作后参加各类技能大赛获得奖项的情况也明显优于未参赛同专业毕业生。
从接受培训的内容来看，绝大多数是与工作岗位所需技能相关的培训，以厂家等级认证培训为主。其中，大赛获奖毕业生参加此类培训的比例为93.6%，未参赛同专业毕业生的比例为100%。
2.在职学历进修
大赛获奖毕业生毕业时为中职学历，很多接受访谈的企业和毕业生本人均表示中职学历层次较低，一定程度上限制了个人的职业发展。虽然企业提拔员工主要看能力，但进入企业管理层通常需要大学学历作为基本要求。从毕业生问卷调研结果来看，51%的大赛获奖毕业生在参加工作后进行了学历进修，高出未参赛同专业毕业生5.5个百分点。
毕业生学历进修以利用业余时间进修为主，大赛获奖毕业生业余学历进修的比例为92%，脱产进修的仅占8%。从访谈来看，多数人选择业余时间而非脱产进修的主要原因是出于养家所需的经济因素考虑，他们认为放弃工作脱产学历进修的机会成本太过高昂。访谈企业均支持员工业务培训和在职学历进修，但无论是何种性质的企业，均表示不会为脱产学历进修的员工保留工作岗位，一旦员工脱产深造，即意味着离职。
毕业生在职学历进修的层次以专科为主，大赛获奖毕业生和未参赛同专业毕业生的比例相似，均超过70%。接受本科学历在职进修的获奖毕业生不到3成，比未参赛同专业毕业生高7个百分点。
从毕业生选择在职学历进修的原因来看，无论是大赛获奖毕业生，还是未参赛同专业毕业生，“职业发展需要”都是最主要的因素。前者占比87.2%，后者为85.7%。“想换工作”等其他因素占比均未超过10%。
（五）职业稳定性
职业稳定性是体现就业质量的重要标志之一。频繁更换工作，使得职业稳定性降低，既给个人职业发展带来不利影响，又增加用人单位的人力资源成本。
1.跳槽频次
工作初期往往是更换工作最频繁的时期。本研究对比了大赛获奖毕业生和未参赛同专业毕业生在工作头3年跳槽的频次，发现超过半数的大赛获奖毕业生有至少1次跳槽经历，而未参赛同专业毕业生仅占21.6%（图6）。从数据来看，未参赛同专业毕业生比大赛获奖毕业生有更好的职业稳定性。与之相对应的是，“稳定工作的心态”是企业认为职业学校培养技能大赛参赛选手应重点关注的内容之一。企业访谈分析来看，造成大赛获奖毕业生跳槽频次相对较高的原因主要有两点：一是部分大赛获奖毕业生头顶国赛光环，自我期望值过高，存在“漂浮”心态，当企业现有条件无法达到其心理预期时，会另寻高就。二是由于缺乏职业生涯规划，大赛获奖毕业生在面临众多可选择的道路和诱惑时充满迷茫，如果企业不给予其高关注或高薪资，则很难挽留。
2.离职类型和主动离职原因
离职类型分为主动离职、被动离职（被用人单位解雇），两者均有3种情况。从数据来看，毕业生主动离职占绝大多数，其中，大赛获奖毕业生为97.4%，未参赛同专业毕业生为96.2%，两者大体相当。
无论是否参赛，毕业生主动离职的主要原因都是“个人发展空间不够”和“薪资福利低”。区别在于两者的排序不一样。大赛获奖毕业生主动离职的原因首先是“个人发展空间不够”（29.5%），其次是“薪资福利低”（25.6%）；未参赛同专业毕业生主动离职的原因先是“薪资福利低”（29.6%），其次是“个人发展空间不够”（22.2%）。大赛获奖毕业生通常有高于未参赛同专业毕业生的薪资，造成其离职的最主要原因是个人发展空间的限制。而未参赛同专业毕业生首先遇到的岗位低薪困扰，在薪资达到预期后才考虑发展空间的问题。“工作要求高、压力大”“对单位管理制度和文化不适应”“工作环境差”等因素在大赛获奖毕业生离职原因中占比较低，低于未参赛同专业毕业生，说明大多数获奖毕业生有较强的环境适应性和抗压能力。
三、结论与建议
与未参赛同专业毕业生相比，大赛获奖毕业生凭借备战技能大赛练就的过硬的技术本领、良好的团队协作能力和刻苦钻研的精神，在职场中的发展具有明显优势，主要体现在岗位类别、薪资增长、职位晋升和培训机会等方面。这种优势在工作初期体现得尤为突出，特别是在工作的前一两年。但是这种优势的持久度不够，或者说大赛获奖毕业生的职业发展后劲不足。多数人在成长为诸如技术主管这类技术岗位的最高职位后，职位晋升便处于停滞状态，这个时间通常是在参加工作后的第8~10年。造成这种情形发生的原因，除了企业方对晋升管理层有学历门槛的要求外，更多的是受大赛获奖毕业生自身因素的限制。毕竟，多数企业还是注重人的能力。这些自身因素主要是由以下能力聚合而成的综合素质，包括与同事和客户的沟通能力、文化素养、分析能力、管理能力、计算机和外语能力，以及坚定的意志力等。
当今科学技术的迅猛发展和汽车技术的快速更迭，对汽修行业从业人员的综合素质提出更高要求。单纯凭借一技之长很难实现职业生涯的可持续发展。一些中职学校为了在技能大赛中取得好成绩，投入大量人力、物力、财力，采取较为极端的培训方式，备赛选手长期脱离班集体和素质教育内容，进入封闭式强化训练模式。这种“应赛教育”有违培养全面发展的人的教育目标，也有悖于技能大赛的初衷。这样做一方面造成优质资源分配的严重失衡，另一方面也不利于备赛选手的全面发展。结合前文分析，提出以下建议。
一是推动技能大赛全员化。技能大赛作为职业教育领域的一项重大制度创新，对推动职业教育改革、提高人才培养质量的作用是显著的。技能大赛不能办成只是少数学生的活动，应该让所有学生参与其中，共同分享优质资源，获得更好成长。要树立“人人参与”的理念，建立全员参与技能大赛的长效机制，注重赛项的普适性、比赛内容的基础性和比赛设备的普遍性等特点，对技能大赛做制度层面的改革，将其融入教学过程，充分发挥技能大赛的价值，规避“应赛教育”带来的弊端，逐步形成“以赛促学、以赛促教”的育人氛围。
二是增加文化基础课程内容。文化基础课是学好专业课的基础，是提高学生综合素质的基础。随着经济社会发展、高等教育普及化，中等职业教育的功能定位正逐渐发生转变。为更好地适应这种转变，促进中职生的可持续发展，应在中职阶段增加语文、英语、数学、计算机、历史、地理等文化基础课内容。无论学生参赛与否，都应无差别地接受文化基础课的教学。根据中职生的知识结构、能力特点等，变更传统文化基础课程模式，改革现行文化课大纲、课程设置、教材和教法，使其更易被中职生消化吸收。
三是畅通中职升本科的通道。学历是中职毕业生职场晋升的拦路虎，许多企业对晋升管理层有明确的本科学历要求。目前，中职升高职的政策得到进一步开放，但中职直升本科的途径还未畅通。这让很多优秀的中职生，特别是大赛获奖毕业生止步于专科学历，或者转入学术本科教育。当前，应积极发展本科层次职业教育，畅通中职升本科的通道。借由技能大赛全员化为契机，将技能大赛比赛成绩按一定比例进行折算，作为“文化知识+技能”考试中“技能考试”的成绩。使技能大赛在中职教育教学活动中得到落实的同时，为中高职衔接提供公正的平台，进一步推动现代职业教育体系的构建。
技能大赛是手段，促进学生成长成才是最终目的。毕业生追踪调研是检验人才培养质量的重要方式。通过追踪中职汽修技能大赛获奖毕业生（以下简称“大赛获奖毕业生”），了解技能大赛对获奖毕业生的就业和职业发展产生的影响，以检验技能大赛人才培养成效，并做出相应改进，对于推动全国职业院校技能大赛改革创新，进一步促进职业院校教育教学改革、提升育人质量具有重要意义。
本研究以2007—2018年间参加全国中职汽修技能大赛并获奖的选手为研究对象，追踪他们毕业后的去向、就业质量和职业发展情况，通过与相同专业未参赛同龄人（以下称“未参赛同专业毕业生”）的比较、获奖毕业生自我评价及用人单位的评价，考察大赛对获奖毕业生的影响和成效。本研究通过问卷调查和实地访谈开展调研，填写有效问卷的获奖选手为206人，其中，毕业生为172人。未参赛同专业同龄人为709人，其中，毕业生为165人。问卷填写者来自全国23个省市，中东西部均有涉及。实地访谈企业10家（国企3家、民营6家、合资1家）、获奖毕业生11人，所在地为获奖数量较多的省市：北京、山东和广东。
一、毕业去向
本研究中，毕业去向主要包括毕业生在毕业后的最初去向，以及所在用人单位的类型、规模和工作岗位类型。通过对以上观测点进行考察分析，了解中职汽修技能大赛获奖毕业生的就业分布情况。
（一）去向分布
1.毕业生最初去向分布
本研究将毕业生最初去向分划为“就业”“升学”和“其他”3种路径。从调研数据来看，大赛获奖毕业生在中等职业学校毕业后的最初去向以直接就业为主，占比82%，低于未参赛同专业毕业生11个百分点，而升学比例高于未参赛同专业毕业生11个百分点。这与部分省份制定了技能大赛获奖毕业生保送升学政策有关。那些毕业后最初去向是就业的大赛获奖毕业生，有41.1%的比例是当初有因中职汽修技能大赛获奖而获得升学机会的，但仍然放弃升学选择就业，主要原因是“希望尽快到社会上看看”“将所学技能应用到工作岗位中”。
教育行政机构统计的就业率通常包括升学人数，也即非失业率。大赛获奖毕业生的非失业率为96.5%，高于教育部公布的2017年全国中等职业学校毕业生就业率，也即非失业率（96.38%）。
2.在校生毕业意向
本研究还考察了尚未毕业的大赛获奖在校生的毕业意向，有61.8%的人打算毕业后就业，23.5%的人打算升学深造，8.8%的人还未想好毕业后做什么，剩余5.9%的人选择了“其他”。可以看出，与往届大赛获奖毕业生的实际毕业去向比，大赛获奖在校生毕业即就业的意愿显著降低，升学意愿上升明显。随着技术进步和社会发展，企业对员工的素质和学历的要求也在不断提升，为了获得更好的职业发展前景，越来越多的中职生选择毕业后升学，而不是就业。有就业意愿的大赛获奖在校生，绝大多数是出于能够将学校所学用于工作，积累更多社会经验的原因。因家庭经济条件不好被迫选择毕业即就业的人仅占14.3%。
（二）用人单位和工作岗位分析
1.用人单位类型
“民营/个体”是中职汽修专业毕业生就业最多的用人单位类型，其中，大赛获奖毕业生的比例为61.9%，未参赛同专业毕业生的比例为54.4%。大赛获奖毕业生在“民营/个体”“中外合资/外资/独资”和“政府机关/事业单位”类型的用人单位就业的比例高于未参赛同专业毕业生。其中，在后两种类型的用人单位就业的比例是未参赛同专业毕业生的2倍以上。而未参赛同专业毕业生在国有企业就业的比例高于大赛获奖毕业生（图1）。“中外合资/外资/独资”的薪资较高，“政府机关/事业单位”的社会地位高。这两种用人单位的进入门槛也相对较高。拥有中职学历的毕业生，能够进入这两类用人单位就业，充分说明了大赛获奖毕业生的优秀，以及这些用人单位对大赛获奖毕业生的认可。
2.用人单位规模
大赛获奖毕业生在“50人以下”“50~100人”“100~200人”“200人以上”等4种不同规模的用人单位就业的比例差距不大。其中，在“100~200人”规模的用人单位就业比例最高，为28.1%；在“50~100人”规模的用人单位就业比例最低，为20.6%。说明大赛获奖毕业生有较好地融入性和广泛的就业空间，可以适应不同规模的用人单位环境。而未参赛同专业毕业生在4种不同规模的用人单位就业的比例差距较为明显。其中，在“100~200人”规模的用人单位就业比例最高，为36.3%；在“50人以下”规模的用人单位就业比例最低，仅为15%（图2）。
3.在汽车维修服务及相关企业就业的比例
绝大多数中职汽修专业毕业生在汽车维修服务及相关企业就业。其中，大赛获奖毕业生在汽车维修服务及相关企业工作的比例占90%，在非汽车维修服务及相关企业工作的比例占10%；未参赛同专业毕业生在汽车维修服务及相关企业工作的比例占96.5%，在非汽车维修服务及相关企业工作的比例仅占3.5%。大赛获奖毕业生在汽车维修服务及相关企业的比例略低于未参赛同专业毕业生。从调研情况来看，无论参赛与否，都会有部分毕业生产生转换职业领域的想法，但并不是所有人都有勇气和能力去实现。由于大赛获奖毕业生的可迁移能力、学习能力和适应能力普遍优于未参赛同专业毕业生，当产生想变换所学专业或所从事的职业领域的意愿时，更容易实现自己的想法，能够平稳过渡到新的职业领域，并有所发展。
4.工作岗位类型
中职汽修专业毕业生在汽车维修服务及相关企业从事的工作岗位主要包括：维修、SA（服务顾问）、销售、保险、零配件、行政或其他岗位。过半数的大赛获奖毕业生从事维修岗位工作，而未参赛同专业毕业生从事维修岗位工作的超7成。值得注意的是，大赛获奖毕业生从事服务顾问、销售和保险岗位的比例均高于未参赛同专业毕业生（图3）。
不同于维修岗位面对的是车辆，服务顾问、销售和保险岗位面对的主要是客户。特别是服务顾问岗位，通常要求在熟练掌握维修技能基础上，具备良好的沟通能力，才能胜任本职工作，因此，对从事该岗位的员工的要求更高。从这一点来看，大赛获奖毕业生对综合能力要求高的岗位的适应能力要优于未参赛同专业毕业生。
二、就业质量
本研究基于对大赛获奖毕业生的职业发展历程进行追踪和关注的基础上，选取职位、薪资、晋升、培训和离职情况等作为主要观测点，考察大赛获奖毕业生的就业质量和职业发展情况。
（一）职位级别
调研发现，在参加工作后，大赛获奖毕业生的职位晋升和职业成长速度比未参赛同专业毕业生明显要快。以2017届大赛获奖毕业生和未参赛同专业毕业生目前的职位级别比较为例，在毕业后近两年的时间，绝大多数未参赛同专业毕业生的职位级别是基层员工，而大赛获奖毕业生已经有部分人晋升为班组长、主管或经理（图4）。企业访谈也印证了这点，在工作初期，由于大赛获奖毕业生在技术技能方面的突出表现，获得了比同龄人更多的晋升机会。
大赛获奖毕业生和未参赛同专业毕业生在毕业后1~2年、5~6年、8~10年这3个分别代表短、中、长期不同工作年限的职位级别比较中，大赛获奖毕业生位于技术管理职位的比例总是高于未参赛同专业毕业生。尤其是在工作的初期和中期，这种差距更加明显。随着工作年限的增长，两者间的差距呈现缩小趋势，但大赛获奖毕业生的优势仍旧明显。
值得关注的是，大赛获奖毕业生的职位级别多数局限于技术岗，很少有进入到企业管理层的情况。这主要是受毕业生自身综合素质和企业对晋升管理层的大学学历门槛所限制。
（二）薪资分析
本研究所指的税后月收入包括：税后的工资、奖金、业绩提成、现金福利补贴等所有的月度现金收入。以2017届大赛获奖毕业生与未参赛同专业毕业生的税后月均收入比较为例。毕业1年多，月收入在4 000元以上的大赛获奖毕业生占所有获奖毕业生的51.6%，而未参赛毕业生则仅占所有未参赛同专业毕业生的4.9%（图5）。可以看出，大赛获奖毕业生的月收入明显高于未参赛毕业生。多数企业表示，大赛获奖毕业生与普通员工的入职薪资相同，但在工作一段时间后，大赛获奖毕业生展现出优于普通员工的业绩，因此，两者的薪资水平逐渐拉开距离。
（三）职位晋升
职位晋升是指比前一个职位拥有更多的职权并承担更多的责任。从大赛获奖毕业生和未参赛同专业毕业生分别工作1~2年、5~6年和8~10年时职位晋升次数的对比来看，无论是在工作年限的短期、中期或长期，大赛获奖毕业生获得职位晋升的比例总是高于未参赛同专业毕业生，而从未获得职位晋升的比例总是低于未参赛同专业毕业生。两者相似之处在于，随着工作年限的增长，职位晋升次数都会越来越多。
值得一提的是，在工作年限较长的8~10年档，仍有超过1/3（34.6%）的大赛获奖毕业生没有获得任何职位晋升，这一比值与其工作年限在5~6年档的比值（34.2%）相近。大赛获奖毕业生如果在工作5年内没有得到任何职位晋升，则5年后获得职位晋升的机会很小。这一规律同样适用于未参赛同专业毕业生。还有一个现象是，在毕业8~10年时，晋升次数在3次以上的未参赛同专业毕业生的比例略高于大赛获奖毕业生（4.2%）。这说明，从人的长远发展角度看，获得晋升次数较多的优质毕业生群体中，大赛获奖毕业生的优势并不比未参赛同专业毕业生明显。
多数用人企业反映，大赛获奖毕业生的职业发展后劲不足。与专科生、本科生相比，大赛获奖毕业生综合素质处于劣势，这种劣势在工作若干年后愈加明显（有的企业认为工作1~2年后就有明显差距），并最终成为遏制大赛获奖毕业生职业发展的瓶颈。具体来讲，企业认为大赛获奖毕业生欠缺的综合素质主要包括沟通能力、文化素质、分析能力、管理能力、计算机和外语的应用能力等。在毕业生访谈中，有多名工作时间在8~10年，且已做到技术主管这类技术岗位较高职位的大赛获奖毕业生反映自己正遭遇职业发展的天花板。
（四）培训情况
1.职业培训
从毕业生接受所在单位培训的情况来看，大赛获奖毕业生接受培训的比例为48.1%，其中多数为国内培训，占96.1%，国外培训占3.9%；未参赛同专业毕业生接受培训的比例仅为16.1%，只占大赛获奖毕业生受训比例的1/3，且全部参加的是国内培训。同等条件下，企业多数会优先选择大赛获奖毕业生作为培训对象，因为企业认为培训大赛获奖毕业生要比培训未参赛同专业毕业生的收益要高。特别是企业为提高自身知名度，组织员工参与主机厂技能大赛时，更乐意派出大赛获奖毕业生参加备赛培训。由于大赛获奖毕业生有丰富的参赛经验，在工作后参加各类技能大赛获得奖项的情况也明显优于未参赛同专业毕业生。
从接受培训的内容来看，绝大多数是与工作岗位所需技能相关的培训，以厂家等级认证培训为主。其中，大赛获奖毕业生参加此类培训的比例为93.6%，未参赛同专业毕业生的比例为100%。
2.在职学历进修
大赛获奖毕业生毕业时为中职学历，很多接受访谈的企业和毕业生本人均表示中职学历层次较低，一定程度上限制了个人的职业发展。虽然企业提拔员工主要看能力，但进入企业管理层通常需要大学学历作为基本要求。从毕业生问卷调研结果来看，51%的大赛获奖毕业生在参加工作后进行了学历进修，高出未参赛同专业毕业生5.5个百分点。
毕业生学历进修以利用业余时间进修为主，大赛获奖毕业生业余学历进修的比例为92%，脱产进修的仅占8%。从访谈来看，多数人选择业余时间而非脱产进修的主要原因是出于养家所需的经济因素考虑，他们认为放弃工作脱产学历进修的机会成本太过高昂。访谈企业均支持员工业务培训和在职学历进修，但无论是何种性质的企业，均表示不会为脱产学历进修的员工保留工作岗位，一旦员工脱产深造，即意味着离职。
毕业生在职学历进修的层次以专科为主，大赛获奖毕业生和未参赛同专业毕业生的比例相似，均超过70%。接受本科学历在职进修的获奖毕业生不到3成，比未参赛同专业毕业生高7个百分点。
从毕业生选择在职学历进修的原因来看，无论是大赛获奖毕业生，还是未参赛同专业毕业生，“职业发展需要”都是最主要的因素。前者占比87.2%，后者为85.7%。“想换工作”等其他因素占比均未超过10%。
（五）职业稳定性
职业稳定性是体现就业质量的重要标志之一。频繁更换工作，使得职业稳定性降低，既给个人职业发展带来不利影响，又增加用人单位的人力资源成本。
1.跳槽频次
工作初期往往是更换工作最频繁的时期。本研究对比了大赛获奖毕业生和未参赛同专业毕业生在工作头3年跳槽的频次，发现超过半数的大赛获奖毕业生有至少1次跳槽经历，而未参赛同专业毕业生仅占21.6%（图6）。从数据来看，未参赛同专业毕业生比大赛获奖毕业生有更好的职业稳定性。与之相对应的是，“稳定工作的心态”是企业认为职业学校培养技能大赛参赛选手应重点关注的内容之一。企业访谈分析来看，造成大赛获奖毕业生跳槽频次相对较高的原因主要有两点：一是部分大赛获奖毕业生头顶国赛光环，自我期望值过高，存在“漂浮”心态，当企业现有条件无法达到其心理预期时，会另寻高就。二是由于缺乏职业生涯规划，大赛获奖毕业生在面临众多可选择的道路和诱惑时充满迷茫，如果企业不给予其高关注或高薪资，则很难挽留。
2.离职类型和主动离职原因
离职类型分为主动离职、被动离职（被用人单位解雇），两者均有3种情况。从数据来看，毕业生主动离职占绝大多数，其中，大赛获奖毕业生为97.4%，未参赛同专业毕业生为96.2%，两者大体相当。
无论是否参赛，毕业生主动离职的主要原因都是“个人发展空间不够”和“薪资福利低”。区别在于两者的排序不一样。大赛获奖毕业生主动离职的原因首先是“个人发展空间不够”（29.5%），其次是“薪资福利低”（25.6%）；未参赛同专业毕业生主动离职的原因先是“薪资福利低”（29.6%），其次是“个人发展空间不够”（22.2%）。大赛获奖毕业生通常有高于未参赛同专业毕业生的薪资，造成其离职的最主要原因是个人发展空间的限制。而未参赛同专业毕业生首先遇到的岗位低薪困扰，在薪资达到预期后才考虑发展空间的问题。“工作要求高、压力大”“对单位管理制度和文化不适应”“工作环境差”等因素在大赛获奖毕业生离职原因中占比较低，低于未参赛同专业毕业生，说明大多数获奖毕业生有较强的环境适应性和抗压能力。
三、结论与建议
与未参赛同专业毕业生相比，大赛获奖毕业生凭借备战技能大赛练就的过硬的技术本领、良好的团队协作能力和刻苦钻研的精神，在职场中的发展具有明显优势，主要体现在岗位类别、薪资增长、职位晋升和培训机会等方面。这种优势在工作初期体现得尤为突出，特别是在工作的前一两年。但是这种优势的持久度不够，或者说大赛获奖毕业生的职业发展后劲不足。多数人在成长为诸如技术主管这类技术岗位的最高职位后，职位晋升便处于停滞状态，这个时间通常是在参加工作后的第8~10年。造成这种情形发生的原因，除了企业方对晋升管理层有学历门槛的要求外，更多的是受大赛获奖毕业生自身因素的限制。毕竟，多数企业还是注重人的能力。这些自身因素主要是由以下能力聚合而成的综合素质，包括与同事和客户的沟通能力、文化素养、分析能力、管理能力、计算机和外语能力，以及坚定的意志力等。
当今科学技术的迅猛发展和汽车技术的快速更迭，对汽修行业从业人员的综合素质提出更高要求。单纯凭借一技之长很难实现职业生涯的可持续发展。一些中职学校为了在技能大赛中取得好成绩，投入大量人力、物力、财力，采取较为极端的培训方式，备赛选手长期脱离班集体和素质教育内容，进入封闭式强化训练模式。这种“应赛教育”有违培养全面发展的人的教育目标，也有悖于技能大赛的初衷。这样做一方面造成优质资源分配的严重失衡，另一方面也不利于备赛选手的全面发展。结合前文分析，提出以下建议。
一是推动技能大赛全员化。技能大赛作为职业教育领域的一项重大制度创新，对推动职业教育改革、提高人才培养质量的作用是显著的。技能大赛不能办成只是少数学生的活动，应该让所有学生参与其中，共同分享优质资源，获得更好成长。要树立“人人参与”的理念，建立全员参与技能大赛的长效机制，注重赛项的普适性、比赛内容的基础性和比赛设备的普遍性等特点，对技能大赛做制度层面的改革，将其融入教学过程，充分发挥技能大赛的价值，规避“应赛教育”带来的弊端，逐步形成“以赛促学、以赛促教”的育人氛围。
二是增加文化基础课程内容。文化基础课是学好专业课的基础，是提高学生综合素质的基础。随着经济社会发展、高等教育普及化，中等职业教育的功能定位正逐渐发生转变。为更好地适应这种转变，促进中职生的可持续发展，应在中职阶段增加语文、英语、数学、计算机、历史、地理等文化基础课内容。无论学生参赛与否，都应无差别地接受文化基础课的教学。根据中职生的知识结构、能力特点等，变更传统文化基础课程模式，改革现行文化课大纲、课程设置、教材和教法，使其更易被中职生消化吸收。
三是畅通中职升本科的通道。学历是中职毕业生职场晋升的拦路虎，许多企业对晋升管理层有明确的本科学历要求。目前，中职升高职的政策得到进一步开放，但中职直升本科的途径还未畅通。这让很多优秀的中职生，特别是大赛获奖毕业生止步于专科学历，或者转入学术本科教育。当前，应积极发展本科层次职业教育，畅通中职升本科的通道。借由技能大赛全员化为契机，将技能大赛比赛成绩按一定比例进行折算，作为“文化知识+技能”考试中“技能考试”的成绩。使技能大赛在中职教育教学活动中得到落实的同时，为中高职衔接提供公正的平台，进一步推动现代职业教育体系的构建。
