如何破解师资队伍建设这些难题，江苏省从政府到院校各层面进行了许多有益的探索，其中，将原本在本科院校博士、硕士培养中采用的“产业教授”项目延展到高职院校的尝试，因其在兼职教师队伍建设方面的引领示范效用而获得了广大高职院校的欢迎和企业的认可。

一、我国兼职教师队伍建设中存在的问题

兼职教师队伍建设已成为我国职业院校师资队伍建设的重要一环，规模不断扩大、管理日趋规范，各校对其重要性认识逐步提高。但是，与新时代对高职教育发展的新要求相比，一些影响兼职教师队伍建设的问题依然存在。

其一，院校发展不平衡。不少院校没有把兼职教师作为学校师资队伍建设的重要部分，对兼职教师在改善队伍结构、提高人才培养质量上的作用认识不够，聘请兼职教师常常是为了解决上课教师不足或应付某些考核、评估，聘用随意性较大，队伍不稳定。有的学校不能正确理解“兼职教师”的含义，把兄弟学校教师、退休老教师或尚未毕业的研究生等外聘教师当成兼职教师，使得兼职教师作为强化技术技能传授的功能难于实现。兼职教师聘用工作往往由各二级院系实施，标准不统一，流程不规范，管理松散，造成兼职教师水平参差不齐。

其二，兼职教师由于职业身份的多重性，对教师身份认同感低而导致其常处于被边缘化地位。兼职教师在高职院校担任教师的同时其主身份是企业雇员，许多院校没有将兼职教师作为院校组织中的一员而给予其应有的待遇与权利。一项兼职教师所享受权利的调研发现，仅有18%的人享受了课酬以外的福利待遇，而且多数学校没有对兼职教师的成长和发展进行任何制度安排。学校未建立专、兼职教师之间的交流平台，组织的活动很少请兼职教师参加，造成其职业认同感低，教书育人功能未能充分发挥。

其三，兼职教师任职需求满足度不高造成其主动性不足。兼职教师来学校任教的心理动机主要有以下几种情况：“责任型”，即通过参与教学活动体现社会责任、自身价值；“任务型”，因所在企业与学校间有合作项目，单位安排所致；“感情型”，为亲友帮忙；“报酬型”，获取一定的经济收益。

当前，部分兼职教师存在收入相对偏低、社会认可度不高、自我实现的需要难以得到满足等一系列问题。兼职教师要胜任岗位要求，需要扩充教育学、心理学知识，了解职业教育规律，熟悉学生特点，掌握信息技术和学校现有教学资源的应用等。由于需求满足的激励不足，部分兼职教师很难积极主动地花时间与精力投入到“教师”工作中，教学评价不高。在一项有关教学认知力、设计力、组织力和反思力调查中发现，分别有高达30%、25%、40%和43%的兼职教师被学校督导评为了差等。

二、江苏高职类产业教授聘用——兼职教师队伍建设问题破解探索

江苏高职院校兼职教师队伍建设起步较早，一批从中专升格的学校凭借良好的校企资源，一直延续着聘请企业技术人员来校任教的传统。但随着兼职教师数量、类型的不断增加，院校不平衡、队伍不稳定、管理不系统等问题日益凸显，其人才培养作用的发挥难以满足不断深入的协同育人的需求。2017年江苏正式启动高职类产业教授聘用工作，“从省内企业选聘一批科技型企业家、技术能手（含文化、金融、服务业等领域），担任高职院校产业教授”，作为一种高端兼职教师选聘的尝试，既是国家有关兼职教师政策的落实，也是江苏面对兼职教师队伍建设问题的一次改革探索。三年来，分别有136、173和150位来自企业的高技术技能人才被选聘为高职院校的产业教授。江苏产业教授聘用工作有以下特点：

1.顶层设计起点高

一是工作推进层次高。江苏省政府牵头，组织省委组织部（人才办）、教育厅、科技厅、人社厅、财政厅等多次到职业院校、企业开展了调研论证，决定在本科院校产业教授选聘基础上，增设高职类选聘计划。首次由省级层面出台文件为高职院校聘用兼职教师——产业教授。二是任职条件要求高。产业教授除规定了政治素质、职称、年龄等要求外，还需满足“中华技能大奖”“全国技术能手”、国家或省级非物质文化遗产传承人等条件要求，确保了聘用人员的专业化水平。三是岗位职责要求高。方案除规定了产业教授参与人才培养方案制订、指导学生实习实践、讲课讲座等具体职责，还要求推动所在单位与院校联合开展科技攻关、项目申报、成果转化、共建基地等宏观性、战略性任务，大大扩展了兼职教师的职责范围，强化了其在校企合作过程中的桥梁作用。

 2.工作流程规范具体

依据“按需设岗、公开选聘、择优聘任、合同管理”的原则，产业教授通过岗位发布、个人申报、院校推荐、遴选认定四个程序进行选聘。院校首先根据给定的名额和学校实际，由人事、教务及二级教学单位商讨，提出产业教授岗位、数量和任职要求，报省产业教授选聘办公室审核并向社会发布；符合申报条件的企业候选人经所在单位同意后进行岗位申报；相关院校对申报人组织初审，通过初审的人员予以推荐；省人才办等组织专家进行遴选评定，对确定的人选经公示后发文公布并颁发聘书。由于流程设计规范，程序严格，避免了兼职教师招聘过程中无规划、无标准、无考核、无牵头部门等现象的发生，为院校优化兼职教师招聘管理方式，提高聘用管理水平，提供了制度性、操作性的参考。

3.教师身份认同感强

产业教授项目确立之初就确定了以问题为导向的工作思路，围绕如何激发企业高技能人才参与职业教育的积极性展开。政策上，正式发文认定“教授”资格，规定产业教授就是学校教授，在申报省级有关人才、科研项目时优先支持；院校可自主制定产业教授薪酬发放办法，其费用不计入单位的绩效工资总额，并可为其发放福利津贴和专项奖金。[4]实践中，许多院校为产业教授举行隆重的聘任仪式，配备办公室，安排校内助教，给予其在学校发展、教书育人等方面和专任教师同样乃至更大的话语权，使产业教授能更好地融入学校的育人氛围，形成“教师”意识，增强了教师身份认同和工作成就感。

目前，项目遴选的459名产业教授分布在全省近90所高职院校，通过授课讲座，指导创新创业，推动项目实施等方式，每年使5万多名学生受益。不少院校也通过产业教授牵线搭桥，与企业共建了师生实习基地和员工培训基地，提升了校企合作水平，加快了“双师型”教师队伍建设步伐。产业教授项目的实施，对兼职教师队伍建设起到了良好的引领示范作用，使院校在开展工作时，选聘流程有了模板，管理方法有了参照。

三、高职类产业教授聘用实践中制度建设障碍分析

江苏高职类产业教授聘用项目的推行，较好地应对了兼职教师队伍建设时因规划缺失、流程不明、责任不清、管理松散造成的问题。但由于聘用行为是实践先于理论，仍存在系统性制度设计缺失、产教融合生态建设考虑较少、任职条件针对性不强等问题。

1.缺少系统性的制度安排，可操作性有待加强

产业教授作为产教融合、校企合作背景下的一项制度创新具有示范作用，承担着引领高职院校兼职教师聘用管理工作的功能，一套涵盖选拔要求、聘用流程、管理内容、考核标准及激励办法的系统化的制度设计必不可少。目前，高职类产业教授的聘用都是与本科院校一样，通过江苏省产业教授（兼职）选聘工作的通知推进，尽管文件中专门列出了高职院校的聘用要求，但不少条目只是纲领性的规定，内容系统性不足，可操作性不强。

2.产教融合生态建设涉及较少，企业激励制度设计尚显不足

产业教授要参与教育教学，更要发挥桥梁与纽带作用，推动企业以更加积极的姿态支持职业教育事业。现有的项目制度设计中，围绕“厚植企业承担职业教育责任的社会环境，推动职业院校和行业企业形成命运共同体”等的内容不多，没有利用产业教授聘用的契机在制度层面形成校企协同育人的良性互动。产业教授申报时虽然需要所在企业认可，但多数企业依然处于被动的态势，或是碍于员工情面或是难违院校领导之托才同意申报。在应聘成功后，有的企业对其频繁参加院校兼职活动颇有微词，不少产业教授只能利用休息时间到校工作，在推进产教融合、校企合作方面难有作为。

3.层次设计与院校指标分配不够科学，制度安排仍需进一步优化

现有的产业教授聘用只在省级层面开展，在指标分配时未考虑办学类型、专业特色与产教融合基础，只做出一般院校和高水平院校的区别，规定每年“每所高职院校申报原则上不超过4人，省高水平高职院校最多6人”，每年聘用总数控制在150名左右，平均每所学校不足2人。制度上的限制导致在省级遴选时院校间申报情况差异明显，入选数量极不平衡。此外，在产业教授选聘方案中没有市级、校级等层次的设计使得高职类产业教授总数偏少，示范作用发挥不够。2018年的江苏“两会”就有人大代表针对产业教授聘用提出提案，建议着力推进层次建设、做好聘用分类指导、科学安排院校指标。

4.任职条件研究性色彩较浓，制度设计的针对性有待进一步加强

高职类产业教授脱胎于普通高校硕博培养中的产业教授项目，具有较重的普通高等教育痕迹。在任职条件中有“千人计划”“万人计划”“百千万人才工程”等国家级人才的表述，这些遴选条件适合博士、硕士培养，但对职业教育中技术技能人才的培养针对性不强。由于选聘条件的局限性，一方面学校拟推荐的人选不愿意到高职院校兼职，另一方面此类人才任职后由于自身优势并非技术技能，很难按要求完成教育教学任务，导致实施效果不尽理想。

5.岗前培训未做安排，对教学资质缺乏制度化要求

大部分产业教授对于职业教育的教学规律、教学方法、校情学情等不够了解，“即使有丰富的专业理论知识和职业实践经验，但如果缺乏合适的教学计划和教学方法，仍旧不能取得良好的教学效果”。在对江苏2017、2018年聘用的309名产业教授的随访中发现，受访者中80%以上认为需要教育学、心理学方面的培训；40%以上对自身的教学工作评价为“一般”，17%自认“不满意”。不少院校也表示，对于没有教学经历的产业教授，应给予系统化的专项培训，并在获得相应的资质后才能上岗。而在现行的管理机制中，缺乏相应的制度性安排。

 四、高职类产业教授制度供给建议

1.建立高职类产业教授选聘、管理、考核、激励全流程的制度体系

系统化的制度设计是制度供给的重点。构建政府统筹管理、行业企业和院校深度融合的兼职教师队伍建设机制是目前职业院校教师队伍建设的关键，高职类产业教授的聘用，要建立涵盖标准要求、岗位设置、遴选聘任、专业发展、考核管理等方面体系完整、富有操作性的制度体系。要对现有的办法、方案进行梳理完善，形成与政策相呼应的配套措施。在选聘要求方面，任职条件除了基本的技术技能要求外，应突出校企间的合作基础及备选人产教融合工作经历；在岗位设置与专业发展方面，要引导院校结合专业特色和产业态势，按照专兼结合的形式，构建双师结构与双师素质兼顾的专业教学团队；在遴选聘用与考核管理方面，要促使高职院校内部构建行之有效的用人、育人、留人机制，为产业教授提供发展空间，发挥他们在育人与校企合作等方面的作用；在考核激励方面，要指导院校把产业教授作为重要的师资资源，通过对他们的业绩考核评优，在促进工作能力提高的同时，把一批热爱、热心职业教育又有较强胜任能力的人才选拔出来进行续聘，或者直接引进为全职员工。

2.深化产教融合、校企合作，构建良好的校企合作生态

兼顾各方利益是制度供给的关键。产业教授聘用既是产教融合、校企合作的重要内容，也需要通过产教融合、校企合作的深化来发挥出更大的作用，使院校与企业资源互补共融。制度的设计要体现“‘金融+财政+土地+信用’的组合式激励，并按规定落实相关税收政策”，要引导院校优化校企合作机制，遵循“互利共赢”合作理念，形成院校、企业协同创新的共赢模式，激发出企业参与职业教育的积极性，构建良性互动的校企生态。要落实“把指导学生顶岗实习的企业技术人员纳入兼职教师管理范围”要求，委托产业教授对企业指导实习实训的人员作为兼职教师进行指导、管理、考核评价，评价结果作为津贴发放依据，以改变目前实习实训管理弱化的状况。通过产业教授在企校间搭建“共建、共引、共管”的合作平台，推进学生实习实训、员工培训、联合科研等项目开展。总之，兼顾各方诉求的产业教授制度，将有利于形成企业积极支持职业教育的大环境，使更多的高技能人才、能工巧匠等参与产业教授的聘用，产业教授的“教书育人”工作才能从“私活”变成“公务”。

3.科学规划聘用规模，构建产业教授层级选拔制度体系

制度的层次化是制度供给产生外部性收益的条件。德国双元制职业教育模式的一个重要特征是兼职教师所占比例高；斯图加特职业学院专任教师只有80人，而兼职教师达1600人，承担了学校60%以上的教学任务。美国社区学院发展之初，兼职教师是学院的师资主力军，占学院教职工总数的70%。产业教授作为兼职教师队伍建设的高端、引领项目，只有达到一定规模后才能产生较好的示范效用。按照目前院校兼职教师队伍300人规模的5%~8%聘用产业教授，每校应有20人左右，全省90所院校聘用总数应达1 800名，如果以两届6年作为一个周期，每年聘用的人数要从现在的150人增加到300人。同时，要将产业教授项目进一步细分为校级、市级和省级三个层面，加速“双师型”师资队伍建设，形成省级产业教授专注于宏观规划和企校资源统筹，市、校级产业教授重点开展教育教学等具体工作并为省级产业教授选拔提供后备力量的合理格局。

4.优化职责内容，明确立德树人、德技双修的岗位要求

相关方的职责清晰是制度供给的核心。教育部提出“充分发挥校园文化对职业精神养成的独特作用，推进优秀产业文化进教育、企业文化进校园、职业文化进课堂，将生态环保、绿色节能、循环经济等理念融入教育过程”。产业教授在传授知识技术的同时，也负有传播优秀企业文化，传承企业家、劳模、工匠精神的职责。制度设计时，要结合产业教授的专长，明确其在立德树人方面的职责要求，通过鼓励产业教授分享自己的成长经历、企业的发展历史、劳模与工匠的感人事迹、生产中的环保绿色理念等，让产业文化、企业文化、职业文化、工匠精神进校园、进课堂，进入学生心灵，实现立德树人、德技双修的思想政治教育与技术技能培养融合统一。

5.强化岗前培训，逐步实行产业教授从业资格准入制度

激励考核机制的设计是制度供给的必备环节。知识与技能的传授，要求产业教授能依据学生特点、课程内容、授课环境等选择合适的教学方法，否则他们在传授专业技术知识和实践技能时难有理想的效果。在德国，兼职教师首先需要通过师范教育培训获取教师资格证书才能申请在高职院校任职；美国社区学院同样要求兼职教师获得国家相关资格后才能上岗，同时学校还有以促进兼职教师专业发展为目的的培训，部分暂时没有教学资质的兼职教师可一边任教一边参训以便获得专门的从业资质，否则不能续岗。产业教授相关管理制度设计时也应明确参加培训及教师资格方面的要求，并将其纳入激励与考核的范围，实施初期可将具有教师资质作为加分项，再逐步过渡到凭证上岗。建立省级统一的兼职教师岗前培训与考试体系，定期组织他们参加教师资质考试，将考试合格作为现任产业教授任期考核通过及下一轮续聘的条件；对于不是产业教授的参试合格人员，可将其纳入省级兼职教师师资库，优先向院校推荐。

江苏高职类产业教授聘用是产教融合大背景下职教政策的一次制度创新，是加快高职院校“双师型”师资队伍建设的一次实践性探索，为兼职教师队伍建设工作的开展提供了思路、制度、操作层面的参考，具有较强的借鉴意义。由于项目实践先于理论，且尚处于试运行的阶段，其制度和内涵的建设仍有进一步优化的空间。通过制度供给理论的应用，伴随着良性资源分配机制和动力激励机制的形成，江苏高职类产业教授聘用工作的水平将得到进一步提升，其示范性、引领性将进一步增强。